Pour rappel, toutes les entreprises d’au moins 11 salariés doivent désormais mettre en place un Comité social et économique (CSE) d’ici le 1er janvier 2020. Ces effectifs incluent les salariés en insertion comme les permanents. Les missions de ce CSE incluent la présentation des réclamations individuelles et collectives à l’employeur, la promotion de l’expression collective des salariés et de leurs intérêts, ainsi que la formulation de propositions sur les conditions de travail dans l’entreprise. Cette instance de gouvernance joue également un rôle dans le suivi de l’égalité femmes-hommes au sein de la structure.
Les obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes concernent toutes les entreprises de plus de 50 salariés. Certaines SIAE sont concernées par ces obligations. Afin d’être en conformité avec la loi, ces structures sont donc tenues de mettre en place plusieurs mesures sur l’égalité entre femmes et hommes. Par ailleurs, si la loi est moins stricte concernant les entreprises de moins de 50 salariés au niveau des résultats, elles ont également une obligation d’œuvrer pour l’égalité et sont encouragées à mettre en place des actions qui y concourent. Au-delà de l’obligation juridique, la conduite de diagnostics et de suivis réguliers d’indicateurs permet de mettre la problématique de l’égalité en avant au sein de la structure et de lui donner un cadre concret.
La publication annuelle de l’index sur l’égalité professionnelle
D’après la loi du 5 septembre 2018, toutes les entreprises de plus de 50 salariés ont pour obligation légale de publier tous les ans un index relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes au sein de leur organisation. Concernant les entreprises entre 50 et 250 salariés, elles doivent avoir calculé et publié leur index de l’égalité professionnelle au 1er mars 2020. Les entreprises de plus de 1000 salariés ont déjà publié leur index le 1er mars 2019, et celles entre 250 et 1000 salariés le 1er septembre 2019.
L’index a pour objectif de comparer la situation des femmes et des hommes au sein de la même structure. Il se découpe en 5 indicateurs : l’écart de rémunération, l’écart de répartition des augmentations individuelles, l’écart de répartition des promotions, le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, ainsi que la parité parmi les dix plus hauts salaires de l’entreprise.
L’index prend la forme d’une note sur 100. Cet index de l’égalité doit être calculé et publié chaque année par toutes les entreprises. Si le score obtenu est inférieur à 75/100, les entreprises ont trois ans pour mettre en place un plan d’action et se mettre en conformité. Si elles ne prennent pas de mesures correctives et que leur score reste sous le seuil des 75, les entreprises s’exposent à des sanctions financières allant jusqu’à 1% de leur masse salariale. Les mêmes pénalités sont appliquées aux entreprises qui ne publient pas leur index. 7000 contrôles sont prévus chaque année par l’inspection du travail.
Cet index doit être rendu public par l’entreprise, avec publication obligatoire sur leur site internet et communication de la note globale de l’index et du détail des indicateurs au Comité social et économique (CSE) et à l’inspection du travail (Direccte).
Les entreprises concernées ont normalement été informées de ces nouvelles obligations. Des outils sont disponibles en ligne afin de faciliter le calcul de l’index, et des référents à l’égalité ont été désignés dans les régions et les départements pour aider les entreprises rencontrant des difficultés pour calculer leur index ou définir leur plan d’action.
La mise en place d’un accord égalité professionnelle
Depuis la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, les entreprises de plus de 50 salariés sont légalement tenues de mettre en place un accord relatif à l’égalité professionnelle.
Pour parvenir à cet accord, 4 étapes sont prévues par la loi. Tout d’abord, les entreprises doivent élaborer un diagnostic des écarts de situations entre femmes et hommes dans 9 domaines d’action. Suite à ce diagnostic, les entreprises sont tenues de mettre en place un plan d’action pour réduire les écarts mis en lumière par le diagnostic, dans au moins 3 des 9 domaines d’action pour les entreprises de plus de 50 salariés, et au moins 4 domaines d’action pour les entreprises de plus de 300 salariés. La troisième étape est la négociation d’un accord relatif à l’égalité professionnelle avec les délégués syndicaux. Enfin, les entreprises doivent assurer le suivi des actions définies dans le plan d’action et négociées dans l’accord.
Les domaines d’action sont l’embauche, la formation, la promotion, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité & santé au travail, la rémunération effective, et l’articulation des temps. Il est à noter que les indicateurs mis en place pour l’index de l’égalité professionnelle décrit ci-dessus peuvent être réutilisés pour ce diagnostic.
Si les entreprises concernées ne mettent pas en place les actions nécessaires à la négociation d’un tel accord, elles pourront se voir refuser l’accès aux marchés publics et subir une pénalité financière. Les entreprises condamnées pour discrimination sont également concernées par cette possibilité d’exclusion des marchés publics.
Il est à noter que cette loi rencontre des difficultés d’application. La liste des entreprises ne remplissant pas leurs obligations n’est pas rendue publique aux acheteurs, qui ne peuvent donc restreindre l’accès aux marchés publics. Cependant, des contrôles sont effectués régulièrement par la Direccte et des pénalités financières ont été accordées aux entreprises n’étant pas en conformité avec la loi. En 2018, 34% des entreprises de plus de de 50 salariés étaient couvert par un accord tel que prévu par la loi. Les grandes entreprises de plus de 250 salariés sont pour leur part davantage mobilisées avec 69% de moyennes entreprises et 84% de grandes entreprises ayant négocié un accord.
Pour aller plus loin
• L’article Lutter contre les discriminations dans l’IAE de COORACE IDF
• Le simulateur de calcul de l’index mis en place par le Ministère du Travail
• Le dossier du ministère sur les obligations des entreprises en termes d’égalité professionnelle
• La liste des référents égalité professionnelle de la Direccte